Признание заслуг сотрудников — важный элемент сильной корпоративной культуры и ценность, которую поддерживают в том или ином формате почти все компании. То, по какому принципу происходит выбор, как часто и в каком формате компания говорит «спасибо» сотрудникам, является ориентиром для всей команды и одним из наиболее эффективных способов донесения ценностей компании. Часто благодарность лучшим выражают публично, в ходе церемонии награждения. Однако, корпоративный «Оскар» — это лишь одна из граней широкой темы признания, благодарности и нематериальной мотивации.
Постараемся разобраться во всём многообразии решений для развития культуры признания с помощью ивентов и специальных внутриком-проектов. Для начала — немного теории, а потом вкусные свежие кейсы!
Форматы и решения для поддержки культуры признания в компаниях с разными типами корпоративной культуры
Чтобы коммуникация вокруг темы признания была эффективной и поддерживала долговременные приоритеты вашей организации, при выборе конкретных решений важно отталкиваться от типа корпоративной культуры (КК) в вашей компании.
Если в вашей компании иерархическая корпоративная культура, где главные ценности — стабильность и поступательное, постепенное развитие (как компании в целом, так и отдельных сотрудников), то подходящим решением будет традиционная церемония награждения с вручением памятных знаков за 5/10/15 лет работы в компании. Для сотрудника участие в такой церемонии может быть уникальным (единственным) событием, а значит важно создать максимально торжественный антураж. Церемония награждения — внутренний Оскар, с вечерним дресс-кодом, вручением памятной награды из рук директора, фотографирование победителей с руководством компании.
Также для компанией с иерархической КК подойдут различные форматы подсветки историй успеха сотрудников, которые с компанией «всерьёз и надолго». При этом, если Вы делаете интервью с сотрудником для корпоративного СМИ, то оно должно быть развёрнутым, дополненным профессиональными фотографиями. А вот «проходные» каналы коммуникации «в одно касание» (пост в соцсети) не подойдут.
Для компаний с рыночной корпоративной культурой, где поощряется внутренняя конкуренция, тема признания должна звучать в унисон с темой соперничества. В такой компании процессы заточены на решение поставленных задач и достижение измеримых целей. А значит, публичного признания заслуживают те, кто выполнил и перевыполнил KPI! При этот «мышцу конкуренции» нужно держать в постоянном тонусе. Если в вашей компании рыночная корпоративная культура, то берите на вооружение такие инструментами признания как ежемесячные итоги или даже визуализация движения сотрудников/команд к цели в режиме реального времени!
Эффективными решениями для развития культуры признания будут мобильные приложения с элементами геймификации, возможность стать героем корпоративного подкаста или выиграть ланч с директором.
Если корпоративную культуру вашей компании можно отнести к предпринимательской, значит поощрять нужно, прежде всего, новаторов. Такие сотрудники будут ценит возможность донести свои идеи до максимального числа коллег, рассказать об успехах своей команды публично. Корпоративная конференция в формате TEDx, авторская колонка на корпоративном портале или в специализированном медиа, возможность представить проект своей команды на профессиональном конкурсе — вот, что будет «заводить» сотрудников-новаторов и сподвигать их на дальнейшее развитие под крылом и во благо вашей компании!
Организация церемонии награждения / корпоративной премии: приоритеты и примеры сценариев
Специальное мероприятие в формате корпоративной премии / ежегодной церемонии награждения лучших сотрудников — инструмент позитивной обратной связи, который используется во многих компаниях, вне зависимости от типа корпоративной культуры.
Формы реализации этого события сильно разнятся. Где-то премия — это самое обсуждаемое и ожидаемое внутриком-событие года, на котором собирается значительная часть команды. А где-то объявление лучших проихсодит в узком кругу руководителей и награждаемых сотрудников (например, в профессиональный праздник). Нередко, подведение итогов корпоративной премии объединяется с деловыми мероприятиями (годовое собрание, цикловая конференция и т.п.)
На что следует обратить первостепенное внимание при подготовке церемонии награждения?
Во-первых, позиционирование мероприятия. Даже традиционное событие требует ежегодного переосмысления. Любая организация постоянно меняется, важно, чтобы позиционирование главного внутриком-события года поддерживало эти изменения и подсвечивало актуальные «месседжи» в коммуникации с сотрудниками.
Во-вторых, выбор площадки. Этот пункт неразрывно связан с позиционированием мероприятия. Важно, чтобы пространство поддерживало общую концепцию и «говорило в сотрудниками» на понятном им языке. На церемонии награждения важно создать уникальное впечатление, но добиться этого можно как в театре, та и на спортивной арене. Главное, чтобы между площадкой и коммуникационной концепцией события случился «мэтч».
В-третьих, подробный сценарий и тщательно подготовленный контент. Видео-профайлы для представления награждаемых сотрудников, саунд-дизайн церемонии, вопросы для интервью… важно связать весь контент общей идеей и провести церемонию динамично.
Делимся сценарием мероприятия, на котором церемония награждения стала элементом программы, выстроенной вокруг одного ключевого сообщения — благодарность динамично растущей команде.
На старте работы над проектом мы с клиентом определились, что очередной ДР компании должен стать мероприятием «для людей и про людей». Чтобы показать важность вклада каждого сотрудника мы предложили реализовать на мероприятии несколько разных механик, объединенных общей концепцией «Шоу PRO «Название компании».
Открывал шоу мотивационный ролик о компании.
1-ый блок программы был посвящен, собственно, церемонии награждения в формате «Электро ТОК шоу». Этот блок на сцене в паре вели профессиональный ведущий и директор по персоналу компании. Для каждого из семи награждаемых мы подготовили 1,5-минутный видео-профайл в стилистике компьютерной игры. Профайл рассказывал о супер-силах сотрудника и его источниках пополнения энергии. После трансляции видео-профайла сотрудник выходил на сцену, где у него брали небольшое интервью. Вопросы интервью готовились для каждого разные, на основе анкет: так мы смогли связать профессиональные достижения с увлечениями, личными качествами и интересными фактами биографии сотрудников. Интервью получились живыми и с юмором, сотрудники раскрылись для коллег с новой стороны. После интервью каждого участника ждал мини-интерактив «в тему», например, начальник склада разбирал с ведущим гигантскую дженгу (параллельно отвечая на блиц, а если отвечать на вопрос не хотелось, можно было вытащить в свой ход три бруска дженги вместо одного). Участникам на сцене такой формат очень «зашёл», 350 сотрудников в зале тоже не заскучали!
Однако тема признания и благодарности команде не ограничилась церемонией награждения. Для того, чтобы познакомиться ближе с разносторонними талантами сотрудников в программу были включены еще два часовых блока:
- Блок по механике теле-шоу «100 к 1». Туры с вопросами типа «Ценности, которые объединяют сотрудников ***» или «Наша компания представлена в 50+ городах. Давайте вспомним самые популярные песни, в которых упоминаются названия городов России».
- Блок «Интуиция». Для подготовки этой части программы мы заранее собирали со всех желающих сотрудников ответы на разные интересные вопросы. Отобрали 12 самых неожиданных анкет. А на мероприятии провели 2 тура интуиции по 6 участников в каждом. Безусловно, сотрудники узнали в этот вечер очень много интересного о своих коллегах!
Специальные внутриком-проекты для развития культуры признания
Церемония награждения сотрудников раз в год — хорошо, но не достаточно. Если ваша задача — добиваться стабильно высокой вовлеченности, личной энергии и мотивации сотрудников работать, необходимо создавать постоянное поддерживающее внешнее окружение и развивать каналы позитивной обратной связи.
Отличным примером подхода к выстраиванию постоянного поддерживающего окружения является программа благодарности, реализуемая в одной из крупнейших FMCG-компаний России, объединяющей четыре предприятия и более 4000 сотрудников. Суть программы: каждый сотрудник может в любое время поблагодарить своих коллег, используя специальный чат-бот или бумажную/электронную форму благодарности. Раз в год компания подводит итоги и выявляет сотрудников, которые получили наибольшее признание своих коллег.
В год запуска программа вызвала определенный всплеск интереса, который, однако, стал постепенно затухать. Наше агентство было выбрано в качестве поставщика услуг по организации PR-кампании для поддержки корпоративной программы благодарности. Рассказываем, какие решения и инструменты мы использовали и благодаря чему нам удалось вывести программу благодарности на второе место по вовлеченности сотрудников среди филиалов компании во всем мире. Шутка ли! Ведь компания представлена в 130 странах и объединяет более 46 тысяч сотрудников.
Главную задачу PR-кампании мы определили как «научить сотрудников давать регулярную позитивную обратную связь в адрес своих коллег». При этом нам было важно объяснить, что поводов для благодарности очень много!
Проект «Месяц Благодарности» был разделен на 4 тематические недели — каждая неделя со своим фокусом благодарности и своими оригинальными решениями для онлайн и оффлайн-вовлечения:
- «Неделя дружбы» — фокус на культуре товарищества и благодарности в адрес коллег, с которыми сложились теплые приятельские отношения. В качестве офлайн-активности недели на всех фабриках и в головном офисе компании были установлены интерактивные предсказатели. В течении недели сотрудники компании могли «дать пять» не только своим друзьям по работе, но и боту программы благодарности. Его виртуальная ладошка была выведена на тач-экран предсказателя. «Дал пятюню» боту благодарности — получи приятное предсказание, связанное с темой дружбы! Офлайн-активации дополнялись конкурсом «Дай пять» в корпоративной социальной сети: мы предложили сотрудникам поделиться вдохновением с друзьями и рассказать о своих «вдохновляющих пятёрках».
- «Неделя сообществ» — фокус на силе сообществ, которые помогают сотрудникам расти профессионально и лично. На этой неделе сотрудники благодарили коллег, которые поддерживают и развивают сообщества. Ключевой активностью недели стал «Квест по сообществам ***». Игровые задания квеста были подготовлены нами по ранее опубликованным постам в разных сообществах в корпоративной сети. Бродить от задания к заданию помогали расставленные под нужными постами хештеги. Финальным заданием квеста стал кроссворд: вписав все ответы в кроссворд, участники получали набор букв для ключевого слова, связанного с благодарностью. Как вы думаете, что главное в благодарности? — Вот и мы так думаем, конечно же, «Искренность»!
- «Неделя наставничества» — фокус на вкладе наставников и благодарности тем людям, которые, являясь профессионалами своего дела, также умеют находить общий язык с коллегами, ставить задачи на развитие, помогают применять знания на практике, отслеживают прогресс и грамотно дают обратную связь. Для того, чтобы познакомить сотрудников с многообразием стилей наставничества, мы разработали «Восточный Календарь Наставничества».
- «Неделя признания» — финальная неделя «Месяца Благодарности» должна была подытожить все предшествующие активности и при этом добавить проекту «звука». О программе благодарности рассказывали сотрудники, которые в первый год внедрения программы стали победителями, собрав наибольшее количество благодарностей от своих коллег. Ключевой активностью недели стало корпоративное онлайн-радио.
Признание и поддерживающая рабочая среда — важные факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников. Ну а вовлеченность напрямую влияет на продуктивность. Стоит ли уделять должное внимание развитию культуры признания в компании? Кажется, ответ очевиден )
В вашей компании есть задачи по поддержке и развитию культуры признания? Будем рады обсудить их и предложить свои решения! Связаться с нами можно прямо сейчас по телефону / WhatsApp +7-921-787-30-20.
